Técnicas para potenciar el talento dentro de las organizaciones

No son muchas las Empresas que decididamente se preocupan en localizar, detectar y desarrollar el potencial que tienen sus trabajadores y trabajadoras en la actualidad. Efectivamente, la incorporación por parte de las Empresas, y especialmente las PYMES,  de prácticas de innovación organizativa y gestión avanzada de Recursos Humanos, es complicada en la realidad actual.

A pesar del momento actual, sí que hay Empresas que siguen apostado por la gestión del talento como proceso crítico para conseguir incrementar su competitividad, poniendo el foco de actuación en aquellas personas que mejor se adecúan a sus objetivos y disponen de las competencias que necesitan para desempeñar con éxito las funciones de los puestos claves de la Organización.

Si es cierto que son menos las Empresas que miran los cerebros potenciales que existen dentro de su Organización,  aunque lo cierto es que en muchas ocasiones no se establecen diferencias entre gestionar el talento existente en la Empresa y gestionar el potencial  existente, lo que suele ocurrir cuando el factor principal de medida está vinculado a excelencia en el desempeño del trabajo realizado. Cuando se diferencian ambos conceptos  se pueden poner en marcha políticas de formación y desarrollo diferenciales y, por tanto, incidir sobre dos colectivos con objetivos, recorridos y aportaciones diferenciales.

¿Qué puede hacer una Empresa para aprovechar y fortalecerse con esta gran oportunidad interna (análisis DAFO)?

Al hablar de Potencial hablamos de capacidades y actitudes futuribles medidas de forma seria, contrastadas por las capacidades actuales de la persona,  por sus preferencias profesionales y tendencias de comportamiento. Desde la perspectiva de la Empresa hablamos de una gestión preventiva de los Recursos Humanos, de una estrategia que ayuda a la eficiente asignación de las personas en futuros puestos de trabajo, la identificación del potencial en la Empresa.

En líneas generales se trataría de crear un proceso para determinar las posibilidades de desarrollo de una persona y estimar qué tipo de puestos puede llegar a alcanzar en la Empresa.

El primer paso sería determinar el alcance y colectivo implicado en el proyecto. No todos los empleados y empleados de una Empresa están preparados o poseen los requerimientos necesarios para implicarles en un proyecto de estas características, ya que requiere adquirir un elevado nivel de compromiso con los objetivos de la Empresa, alineando los suyos propios a éstos.

El primer paso que debe dar  un Departamento que gestione el potencial existente en la organización es el de hacer un inventario de todas las personas incluidas en el proyecto, en el que se registre todos los hechos de cierta importancia referidos.  Se trata de recoger datos objetivos como experiencia, formación, intereses, etc. de estas personas ya integradas en la Empresa y vincular estos datos con el sistema de reclutamiento y selección de la Empresa, para definir los perfiles adecuados que puedan hacer carrera. Hoy en día se disponen de programas  informáticos que permiten una buena gestión del inventario de los RR.HH.

El siguiente paso sería la identificación de los potenciales talentos y su evaluación. Identificar expectativas, aptitudes, competencias de las personas y las valoraciones que de ellos dan las personas de su entorno, nos permite prever las posibilidades de estas personas en el futuro. El punto de partida para desarrollar herramientas de evaluación de talento, son las competencias. La Identificación de los perfiles de Competencias Laborales que la Empresa necesita, a nivel de Departamentos y/o Áreas y en los puestos clave.  

La Empresa debe reflexionar sobre las competencias de su organización y en cuáles debe hacer foco para conseguir los resultados derivados de su Plan Estratégico.

En las Evaluaciones realizadas a las personas implicadas en el proyecto no sólo hay que tener en cuenta su formación académica, sino también sus aptitudes, actitudes, y el nivel de desarrollo de sus competencias laborales y su vinculación con las que la Empresa precisa. Hoy en día disponemos de  métodos y herramientas que garantizan con alta fiabilidad y validez estas medidas.

Un aspecto  importante que se debe tener en cuenta en la valoración de las personas implicadas en el programa, es la identificación de  sus expectativas e intereses, y si la Empresa puede canalizar, responder y cumplir con ellas.

A continuación se deben elaborar los planes individuales de formación y desarrollo más adecuado para cada persona, esto implica centrarse en los itinerarios de los puestos adecuados para  proporcionar la formación necesaria en conocimientos y competencias, y el establecimiento de un “itinerario” que debería recorrer la persona para adquirir la experiencia  y visión de las unidades funcionales que se le asignen.

Finalmente se requiere el diseño del itinerario profesional de cada persona en el Mapa de puestos de la Organización, los Planes de Carrera o de Desarrollo Profesional.  Hay que contar con que las estructuras de las organizaciones son cada vez más planas, con pocos niveles, y que por tanto, la posibilidad de promocionar a puestos de mayor jerarquía está limitada, por lo que no se trata sólo de prever la cobertura de las más “altas instancias”  sino en la mayoría de los casos se trata de preparar a personas para ocupar puestos estratégicos para la Organización, como pueden ser puestos de un segundo nivel, puestos que requieren alta confianza, muy especializados técnicamente, etc.

Todo este trabajo requiere  el diseño de un Plan de Comunicación Interna que contemple una información clara y precisa del alcance y finalidad del programa, prestando especial atención a aquellas personas de la Empresa que no participan en el programa o aquéllos que tras su participación no resulten con el talento requerido, estos colectivos pueden sentirse desmotivados y pensar que su carrera profesional en la Empresa está acabada, por lo que puede disminuir su productividad. Es importante transmitirles que su carrera profesional no acaba ahí y que la Empresa dispone de otros sistemas para seguir aportando valor y desarrollarse dentro de ésta. (Leer post completo)