El despido por bajo rendimiento se presenta a veces como una solución rápida para mejorar la productividad o “limpiar” equipos poco eficientes. Sin embargo, la realidad jurídica y práctica en España está demostrando que gran parte de estos despidos terminan siendo declarados improcedentes por los tribunales, lo que no solo implica costes adicionales para las empresas, sino también un impacto negativo en la cultura organizacional y en la reputación interna y externa de la marca.
Este fenómeno no es casual. La legislación laboral española protege de forma robusta los derechos de los trabajadores, y los tribunales aplican criterios estrictos para valorar si un despido por rendimiento está justificado. De hecho, muchos de los casos recientes que han terminado con sentencias favorables a los trabajadores parten de situaciones en las que la empresa no supo documentar, acompañar ni justificar adecuadamente las supuestas deficiencias de rendimiento. Revisar esos fallos y entender por qué ocurren es útil para cualquier empresa que quiera gestionar talento de forma más eficaz y legalmente sólida.
¿Qué se considera “bajo rendimiento”?
Antes de tomar cualquier decisión, es clave entender qué significa rendimiento insuficiente en términos laborales. No es un concepto automático ni subjetivo: no puede basarse en la percepción general de un jefe o en la frustración por objetivos no alcanzados. Para que un despido por bajo rendimiento sea legalmente sostenible, la empresa debe poder demostrar que:
- El trabajador no cumple con las funciones esenciales de su puesto a pesar de contar con la formación y los recursos necesarios.
- Hay pruebas objetivas y continuadas que acreditan que los resultados están por debajo de estándares claros y medibles.
- Se han aplicado criterios iguales para toda la plantilla en posiciones comparables.
- El trabajador ha sido informado, acompañado y, si es posible, evaluado con mecanismos que permitan su mejora antes de llegar al extremo de la terminación.
Son requisitos que se ven más simples sobre el papel de lo que realmente son en la práctica.
Por qué la mayoría de estos despidos se declaran improcedentes
Los tribunales suelen analizar con lupa estos casos, y hay varios motivos recurrentes por los que terminan dando la razón al trabajador:
- Falta de documentación objetiva
Muchas empresas no cuentan con indicadores claros, evaluaciones periódicas o evidencias tangibles que respalden que el empleado no ha alcanzado los estándares requeridos. Sin métricas comparables ni pruebas de seguimiento, la decisión se percibe como arbitraria. - Ausencia de procesos de mejora o acompañamiento
Si no se ha dado al trabajador la oportunidad real de mejorar —con formación específica, feedback constructivo o planes de mejora continuada— es difícil justificar que el despido es la única vía. - Evaluaciones subjetivas o inconsistentes
Las valoraciones que dependen únicamente de la opinión de un mando sin soporte de datos o benchmarking interno suelen perder peso ante un juez. La coherencia entre evaluadores y la transparencia en los criterios es clave. - Falta de comunicación formal
Notificaciones imprecisas, evaluaciones informales o ausencia de actas de reuniones relacionadas con el rendimiento son errores recurrentes que terminan favoreciendo la improcedencia.
El coste real de un despido improcedente
Cuando un tribunal declara improcedente un despido, la empresa se enfrenta a dos posibles consecuencias: la readmisión del trabajador con abono de salarios de tramitación o, más comúnmente en estos casos, una indemnización económica significativa. Además del coste directo, hay un impacto en:
- La motivación del equipo, que percibe incoherencias en la gestión del talento.
- La reputación corporativa, vital en sectores donde el empleo estable es un valor de marca.
- La cultura interna, que puede deteriorarse si se percibe arbitrariedad en decisiones claves.
En resumen, gestionar mal un despido por rendimiento puede costar mucho más que mantener al trabajador en cuestión o invertir en su mejora.
Cómo hacer un proceso robusto de evaluación y, si corresponde, un despido legalmente sólido
Para prevenir problemas jurídicos y, sobre todo, para gestionar talento de forma efectiva, las empresas pueden adoptar prácticas que fortalecen sus decisiones, ya sea para mejorar el rendimiento o, en último caso, para prescindir de un empleado:
- Definir indicadores claros desde el inicio
Establecer métricas objetivas vinculadas al puesto —ventas, tiempos de respuesta, KPI de calidad, objetivos de proyecto— proporciona una base sólida para evaluar desempeño. - Evaluaciones periódicas y documentadas
Las revisiones regulares, con actas, feedback escrito y acuerdos sobre metas alcanzables, permiten que el trabajador sepa exactamente dónde se encuentra y qué se espera de él. - Planes de mejora individualizados
Si un empleado está por debajo de los estándares, diseñar junto a él un plan de mejora con plazos, recursos y métricas de éxito muestra una voluntad de acompañamiento que mejora la relación laboral y reduce el riesgo de conflictos. - Formación y recursos
Garantizar que la falta de rendimiento no se deba a carencias de herramientas, capacitación o apoyo organizativo fortalece cualquier decisión posterior. - Comunicación clara y transparente
Informar formalmente a través de documentos consistentes y reuniones planificadas reduce malentendidos y provee evidencia en caso de disputas.
Una oportunidad para repensar la gestión de talento
Más allá del contexto jurídico, el aumento de despidos por rendimiento declarados improcedentes debería llevar a una reflexión más profunda: las empresas que logran altos niveles de desempeño no solo gestionan talento, lo acompañan y desarrollan. Una cultura que valora la formación continua, el feedback y la mejora constante está mejor equipada para enfrentar desafíos de productividad sin recurrir directamente a medidas extremas.
El despido por bajo rendimiento no debe ser el primer recurso, ni siquiera cuando existen indicadores preocupantes. En muchos casos, es el síntoma de procesos de evaluación débiles, de comunicación interna insuficiente o de falta de estrategias claras para potenciar el talento.
Gestionar personas es una de las tareas más complejas de cualquier organización, y cuando se trata de rendimiento, la línea entre una decisión legítima y una improcedente puede ser muy fina. Las empresas que invierten en métricas objetivas, en acompañamiento real y en procesos transparentes no solo reducen riesgos legales, sino que fomentan una cultura de mejora y compromiso que impulsa resultados sostenibles.
