las Startups de nuevo al ataque
Falta de recursos económicos y enorme necesidad de talento. Este suele ser el punto de partida de la mayoría de las startups. Y para salir de esta disyuntiva lo habitual es que el emprendedor y sus socios decidan ofrecer un pequeño porcentaje del negocio a los empleados clave.
“Ya que los salarios son relativamente bajos y se trabaja mucho más que en otro tipo de compañías, lo habitual es que con los empleados clave haya algún tipo de pago en acciones. Como sabes que el valor de tu compañía en ese momento es nada, le das un pequeño porcentaje. Es una alternativa, sin duda. Pero hay que tener cuidado al establecer ese porcentaje de negocio porque igual estás cediendo mucho capital y, al final, esa remuneración es mucho más cara para la compañía que el pago de un salario”, advierte Joaquín Guirao, socio director de la firma Designit.
Incentivos para captar talento.
La mayoría de las startups recurren a dos tipos de incentivos: un plan de stock options u otro de phantom share. ¿Qué diferencias conllevan para la empresa y para el empleado?
Stock options. Son opciones de compra sobre acciones o, lo que es lo mismo, una participación en el proyecto. Se fijan a un precio determinado por las dos partes, con la condición de que se cumplan unos objetivos establecidos previamente. “El órgano de administración de la empresa sabe que hay un CTO o un tío de marketing muy bueno al que quiere incentivar y le ofrece una carta de concesión de opciones sobre participaciones. Cuidado porque no se le dan participaciones en ese momento. El incentivo es que el día de mañana, si se cumplen los requisitos fijados (que suelen ser permanencia, ciertos mínimos empresariales y otros más concretos relacionados con su área de negocio), el CTO podrá adquirir participaciones a un precio que hemos fijado anteriormente”
Al ejercitar la compra de las acciones o participaciones, el empleado pasa a ser un socio más de la empresa, adquiriendo el derecho de voto y participación en beneficios de la compañía. Por eso, este tipo de incentivos se aprueba entre todos los socios: “En el momento del pacto se dice, a día de hoy tenemos una empresa que vale tanto, y se acuerda un plan que aprueba la junta de socios, porque al ofrecer una parte al empleado se diluye la participación del resto de los socios y afecta a todos los demás”, continúa Ulloa.
Phantom shares (opciones fantasma). Se han convertido en la principal herramienta de captación de talento. Son un incentivo similar a las stock options pero, en este caso, el empleado nunca va a ser parte de la compañía. ¿Qué se le ofrece como incentivo? “Un dinero equivalente al que hubiese recibido por ser socio en un momento determinado. Se le dice, a día de hoy es como si tuvieses 30 participaciones fantasma. Si se cumplen todos los requisitos, cuando haya un evento de liquidez, que la compañía consiga una ronda de 150.000 euros, por ejemplo, tendrá derecho a un pago económico equivalente a las 30 participaciones fantasma. Aunque no las tenga en propiedad. ¿Ventajas para la empresa? Que evita el trámite notarial (ya que no se comparten participaciones con el empleado) y que éste nunca entra como socio, que no es malo en sí mismo, pero hay veces que por el espíritu de la relación es mejor otro tipo de esquemas”, explica Ulloa.
En el caso de las participaciones fantasma, a diferencia de las stocks options, la condición es que se produzca una entrada de capital para percibir el incentivo, ya que, si fijamos un plazo cerrado y, llegado el momento, no se ha producido, la empresa quedaría descapitalizada. ¿Cuánto vale mi empresa?
Al diseñar un plan de incentivos de este tipo, la pregunta del millón es cómo se valora la compañía para saber qué estamos ofreciendo realmente. “La valoración se hace sobre una expectativa de negocio. Lo habitual es buscar ciertos elementos objetivos que te marquen cuánto vale la empresa, por ejemplo, la entrada de un inversor mediante una ampliación de capital que, en este caso, va a tener una valoración pre-money de la compañía (antes de la entrada del inversor) y post-money (con la inyección de capital nueva). Ahí sí hay ya una valoración marcada. Antes de cualquier aumento de capital, es complicado porque tú puedes hacer un plan de stock options en base a lo que estás pensando que te va a pagar un inversor por una participación de la compañía, pero no lo has contrastado todavía. La valoración de la compañía, normalmente, quien te la va a marcar son los inversores”
Calcular el beneficio
Si la empresa va bien, el empleado podrá ejercitar su derecho de compra y adquirir sus acciones a un precio muy inferior al precio de mercado. O, en el caso de las phantom shares, recibir el beneficio de esa revalorización. Un ejemplo: una startup contrata a un responsable de tecnología (CTO) y, además de un salario determinado, le ofrece un 1% de la empresa, siempre y cuando permanezca en el proyecto cuatro años. Si en ese momento la valoración de la compañía es de 3.000 euros, su 1% equivale a 30 euros (para una sociedad en la que hay 3.000 participaciones, con un valor nominal cada una de un euro). Imaginemos que transcurridos los cuatro años la compañía vale 300.000 euros. Si el CTO quiere ejecutar su derecho de compra, pagará 30 euros por sus 30 participaciones, que en ese momento valen 3.000 euros.
En contra de las stock options está la importante carga fiscal que tienen. “Pongamos que te ceden un 1% de una compañía que está valorada en cien millones. Para Hacienda, te están dando 100.000 euros y vas a tener que declararlo y tributar por él, aunque no lo tengas realmente. Un ejemplo real. Yo entré como inversor particular en la empresa Ducksboard, que compró la norteamericana New Relic. Se pagó un porcentaje en efectivo y otro tanto en acciones de la compañía que compró. En mi declaración tributaria tuve que pagar por todo el dinero recibido, tanto en cash como en acciones, pero el valor de éstas últimas no lo tenía líquido. Además, como es una empresa norteamericana, depende de la fluctuación del euro y el dólar. Si el dólar baja pierdo dinero. Hacienda también me reclama una cantidad por el valor de la acción en el momento de la venta, pero si luego al venderla esa acción vale menos, pierdo dinero”, comenta Rubén Colomer.
