¿Qué sucedería si en España se decretara una alerta sanitaria que obligara a los trabajadores a permanecer en sus casas?

En nuestro país, la Ley Orgánica de medidas especiales en materia de salud pública confiere la posibilidad de restringir ciertas libertades individuales en beneficio de la salud colectiva.

En Italia, que se ha convertido en el tercer país del mundo con el mayor número de infectados por el coronavirus, el gobierno ha decidido mantener a 50.000 personas aisladas para contener la epidemia.

Estas restricciones de movimiento impiden a los empleados acudir a su centro de trabajo, paralizando su prestación de servicios y la continuidad de la actividad laboral. No obstante, en este supuesto hipotético, el trabajador se ausentaría por causa justificada, ya que la alerta sanitaria se considera fuerza mayor al ser una situación que ocurre de forma excepcional y no se puede ni prever ni evitar.

El Estatuto de los Trabajadores regula en su artículo 45 apartado 1.i) la suspensión del contrato por fuerza mayor, y en su apartado 2 exonera en ese supuesto a las partes de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. En caso de darse esta situación, siempre que se puedan constatar con certeza que el trabajador no podía acudir a su trabajo, no cabe sancionarle por la no asistencia y mantiene su reserva al puesto. Además de tratarse de una ausencia justificada por causa de fuerza mayor, no se le puede exigir la asunción de un riesgo excesivo que, incluso, pueda poner en peligro su propia integridad física.

De esta forma, al tratarse de una ausencia no sancionable, sin perjuicio de que se puedan acordar otras soluciones, cabría solicitar al trabajador recuperar el tiempo de trabajo perdido o descontar el salario correspondiente al tiempo no trabajado, dado que la justificación de la ausencia no implica que la misma deba ser retribuida. Es decir, la inexistencia de prestación de servicios supone que por ese tiempo no trabajado no se devenga el salario correspondiente.

En teoría, también cabría la posibilidad de que la empresa iniciara el procedimiento de suspensión de contratos mediante solicitud y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores. La resolución de la autoridad laboral se dictaría en el plazo de cinco días, a contar desde la solicitud, autorizándola desde la fecha del hecho causante. Sin embargo, esta solución plantea el inconveniente de cómo presentar el expediente ante la autoridad laboral y negociar con los representantes si estos también se encuentran ausentes. Además, el trabajador consume desempleo y la empresa, aunque pueda acceder a bonificaciones, continúa cotizando.

Por lo tanto, existen diferentes alterativas a las que podríamos optar en caso de que nuestra empresa deba afrontar una alerta de este tipo que obligase a los trabajadores a quedarse en casa: la retirada de la retribución correspondiente a las jornadas laborales cuyos servicios no han sido prestados; la recuperación de las horas no trabajadas otro día y fuera de horario; la realización del trabajo desde casa; compensar el tiempo de permanencia en casa a cuenta de la “bolsa de horas” si existe en la empresa; compensarlo con días de libre disposición; compensar esos días de ausencia con días de vacaciones, aunque esta media podría considerarse no lícita al cambiarse un día de descanso reconocido por la legislación laboral por una jornada que no se dedica a vacaciones, sino que se solicita en base a la imposibilidad de asistencia al centro de trabajo.

También podría darse la situación de que nuestro centro de trabajo permanezca abierto pero cierren los colegios a los que acuden los hijos de nuestros empleados y estos no tengan con quién dejarlos. En este supuesto, siempre y cuando el empleado pueda acreditarlo y dado que nos encontramos ante un deber personal de cuidado de hijos, el empleado también podría ausentarse, aplicándose las alternativas arriba mencionadas.

Fuente. Expansión.com